23. december, 2019

KONFLIKT NAJ BO NOVA PRILOŽNOST

Nesporazumov, prepiranja, glasnega in vztrajnega argumentiranja ter stalnega boja mnenj v delovnem okolju večina ljudi ne mara. Za to obstaja več vzrokov. Eden izmed pogostih, nezavednih, je ta, da v tovrstnih situacijah na neprijeten način podoživljam …

Piše: Igor Ambrožič

Nesporazumov, prepiranja, glasnega in vztrajnega argumentiranja ter stalnega boja mnenj v delovnem okolju večina ljudi ne mara. Za to obstaja več vzrokov. Eden izmed pogostih, nezavednih, je ta, da v tovrstnih situacijah na neprijeten način podoživljamo situacije iz primarne družine, kjer smo bili priča prepiranju ter medsebojnim agresivnim impulzom med starši ali med brati in sestrami. Vemo pa, da že kot otroci tudi na ta način večamo mentalno kapaciteto, posebej njen čustveni del, saj se med procesom lastnega zorenja zavedamo, da je tu in tam potrebna odločna izmenjava argumentov in prepiranje, kar spremlja določena mera verbalne agresije. Vendar je bilo to učenje v otroštvu koristno in bo v odrasli dobi potencialno učinkovito le, če po konfliktnem razvoju situacije ni izostajala zadnja lekcija: pomiritev, odkrita beseda, iskanje konsenza in realizacija novih idej ter pogledov.

Kakorkoli, konflikti v službi niso prijetni. Še posebej, če jih spremljajo užaljenost, grožnje, solze, umik v pasivno stanje, obstrukcija delovnih procesov ter na koncu toksično delovno ozračje, v katerem je nemogoča samouresničitev, realizacija posameznika in razvoj delovnega tima in s tem celotne organizacije.

CONA ČUSTVENEGA IN KOGNITIVNEGA UDOBJA

Vsaki konfliktni situaciji v podjetju bi morala slediti analiza, kaj se je pravzaprav zgodilo, kdo je v konfliktu in zakaj. Zatem je potrebno najti skupno, kompromisno rešitev ali sveže ideje, kako naprej. Te procese usmerja vodja, manager, direktor, aktivno pa morajo sodelovati vsi vpleteni. Procesi zahtevajo čas, voljo, energijo ter določeno mero znanja in izkušenj. Žal pa se pogosto dogaja, da niti vodje, niti sodelavci niso pripravljeni investirati časa in energije v izboljšanje odnosov, ki bi moralo slediti konfliktu ter ostajajo v zavajajoči in mnogokrat toksični coni čustvenega in kognitivnega udobja. Velikokrat je toksičnost odnosov v podjetju prepoznana šele takrat, ko zanihajo ekonomski kazalniki in vsakodnevni, sicer solidno izvajani rutinski delovni procesi, niso dovolj, saj so prekinjani s pogostimi konflikti.

Konflikt je zato vedno znova priložnost, da se izboljšajo delovni procesi, da se okrepijo medsebojni odnosi in sodelovanje ter da se konstruktivno preseganje konfliktov na koncu odrazi v pozitivnih kazalnikih poslovanja. Potrebno pa je investirati čas in energijo saj se samo po sebi ne bo zgodilo nič, odnosi in konflikti se bodo poglabljali in vedno težje jih bo izkoristiti za napredek. Zakaj pravimo, da v izboljšanje odnosov – investiramo? Zato, ker tudi tu natančno ne vemo, podobno, kot v ekonomskih investicijah, koliko bomo pridobili. Morda bistveno manj, kot smo želeli in bo potrebno še kar nekaj »investicijskih ciklusov« (v obliki pogovorov, sestankov, konzaltingov in coachingov), da bomo zaznali stabilen, pozitiven trend. Morda pa bo uspeh skoraj hipen in bomo morali ponovno analizirati, čemu tako nenaden uspeh v preseganju konflikta. To bo potrebno zato, da še bolj izostrimo naša unikatna orodja spoprijemanja s konfliktnimi situacijami v našem podjetju, saj ima vsako podjetje unikatne specifike.

PREPOZNAVANJE POVODOV, ODPRAVLJANJE VZROKOV

Ločiti moramo med povodi in vsebinskimi vzroki konfliktov v delovnem okolju. Povod za konflikt je lahko marsikaj, včasih zadostuje malenkost, slabo osebno razpoloženje, preostra beseda in vname se prepir. Velikokrat pa šele ekonomska oziroma finančna škoda razgali globoko konfliktno razpoko med sodelavci ali med delovnimi skupinami znotraj podjetja. Takrat je čas za alarm in odločno ukrepanje, predvsem pa potrpežljivo analizo in odpravljanje vzrokov konflikta. Ti so lahko sistemske narave, tičejo se morda slabe organizacije dela, nedorečene delitve nalog med sodelavci ipd. Komunikacija med vsemi vpletenimi in usmerjanje v izboljšanje in preseganje ponovnih konfliktov pa bo moralo postati nov »modus vivendi«. Za izboljšanje stanja so odgovorni vsi – vodja, manager in vsi člani delovne organizacije. Izkušnje še kažejo, da je v situacijah, ko se naenkrat pokaže več vzrokov za stalne konflikte in s tem slabše ekonomske rezultate, zelo koristno sodelovanje sistemskih, procesnih konzultantov, ki v podjetje vstopijo neobremenjeni s starimi zamerami in konflikti.